por Carlos de Buen Unna

(ANUARIO 2018 DE LA AIDTSS)[1]

ANTECEDENTES

En los dos anuarios previos de la Academia Iberoamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social aludimos a una “reforma constitucional de gran calado” que se publicó el 24 de febrero de 2017 con la finalidad de suprimir la jurisdicción laboral tripartita a través de las juntas de conciliación y arbitraje (JCA) y lograr la democratización de los sindicatos. El año de plazo que el Constituyente otorgó al Congreso de la Unión y a las legislaturas de las entidades federativas para adecuar sus leyes se prolongó por un año y un par de meses más, hasta que, por fin, el 1º de mayo de 2019 se publicó la más importante reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT). Aún se requieren las correspondientes adaptaciones en el ámbito de las legislaciones locales para contemplar los nuevos juzgados laborales dentro de sus respectivos poderes judiciales, pero la parte esencial ya se dio.

Vale la pena recordar, como lo hicimos en el anuario anterior, los cinco puntos en que hemos resumido los cambios a la Constitución: a) la sustitución de las JCA por tribunales laborales del Poder Judicial de la Federación (PJF) y de las poderes judiciales de las entidades federativas; b) la creación, en cada entidad federativa, de organismos de conciliación, de comparecencia obligatoria previa al juicio; c) la creación, en el ámbito federal, de un organismo descentralizado que se ocupe de la conciliación y del registro de todos los sindicatos y contratos colectivos de trabajo (CCT); d) la obligación de los sindicatos de acreditar la representatividad de sus miembros como condición para poder celebrar CCT y e) el voto libre y secreto dentro las organizaciones sindicales.

Hablamos también de la presión ejercida por los Estados Unidos de América (EEUU) para modificar el modelo corporativo y de la falta de ratificación del Convenio 98 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre el Derecho de Sindicación y de Negociación Colectiva. En ambos rubros el 2018 trajo cambios significativos de los que hablaremos a continuación, no sin antes hacer hincapié en la importancia de las elecciones del 1º de julio que ganó con mayoría absoluta Andrés Manuel López Obrador al frente de una alianza encabezada por el Partido MORENA que surgió en octubre de 2011 como el Movimiento Regeneración Nacional dentro del Partido de la Revolución Democrática (PRD) y que en julio de 2014 obtuvo su registro como partido político nacional, luego de que López Obrador rompiera con el partido por el que había contenido por la presidencia de la República en 2006 y 2012. Las elecciones de julio no solo le dieron la presidencia sino también la mayoría absoluta en las dos cámaras legislativas, con 308 de 500 diputados y 69 de 128 senadores (solo MORENA obtuvo 191 diputados y 55 senadores).  Los porcentajes obtenidos por las distintas coaliciones en las elecciones presidenciales dan una idea clara de la contundencia de la victoria de López Obrador, quien obtuvo el 53.19% de los votos, contra el 22.28% del candidato de la alianza armada por el Partido Acción Nacional (PAN), que gobernó el país de 2000 a 2012 (con Vicente Fox y Felipe Calderón), con el PRD y Movimiento Ciudadano, y el 16.41% del candidato del Partido Revolucionario Institucional (PRI) que lo había gobernado ininterrumpidamente desde su creación en 1930 hasta 2000 y que volvió a ocupar la presidencia de 2012 a 2018 (con Peña Nieto), partido que para estas elecciones se alió con el Partido Verde Ecologista de México y con Nueva Alianza. Así las cosas, MORENA puede legislar sin necesidad de obtener un solo voto adicional, salvo por lo que hace a las reformas constitucionales para las que se requieren dos terceras partes de los votos en cada una de las cámaras y la mayoría simple de las legislaturas de las entidades federativas.

El 20 de septiembre de 2018, ya con la nueva legislatura dominada por MORENA (aunque López Obrador no tomaría posesión como presidente de la República sino hasta el 1º de diciembre) el Senado ratificó el Convenio 98 de la OIT, que era el único de los ocho “convenios fundamentales” que México no había ratificado. El 30 de noviembre de 2015 el presidente Peña Nieto había puesto a consideración del Senado la ratificación de este Convenio, pero no porque súbitamente se hubiese convertido en un demócrata convencido de la necesidad de hacer efectivo el derecho a la negociación colectiva, sino como una de las exigencias de los EEUU, en ese entonces para la firma del Tratado Transpacífico (TPP) [2], todavía con el presidente Barack Obama, y posteriormente para la negociación del nuevo tratado comercial de Norteamérica, ya en los tiempos aciagos de Donald Trump.

Hay que estar conscientes de que, en México, la inmensa mayoría de los CCT (probablemente más del 90%) forman parte de esa categoría tristemente célebre de los “contratos colectivos de trabajo de protección patronal” o simplemente “contratos de protección”, como se les suele conocer. Son supuestos contratos que se pactan con un “líder sindical” a modo elegido por el empleador (por su abogado, en realidad), en los que se reconoce al sindicato como el único representante de los trabajadores, quienes normalmente ni siquiera saben de la existencia del sindicato ni de un contrato que no hace sino repetir las condiciones de trabajo que fija como mínimos la LFT [3]. Estos contratos de protección tienen la doble intención de evitar que los trabajadores ejerzan su derecho para organizarse como lo decidan y las extorsiones que muchos “líderes sindicales” suelen practicar mediante emplazamientos a huelga en los que exigen la celebración de un CCT, de los que acaban desistiendo a cambio de alguna suma de dinero. Ni siquiera es garantía que el empleador sepa que sus trabajadores no apoyan al líder, pues no es raro que el día anunciado para el estallido de la huelga, se presente con un grupo de golpeadores para amenazar no solo al empleador sino a los propios trabajadores en caso de que quieran impedir la suspensión de las labores. El procedimiento jurisdiccional de “inexistencia” para levantar la huelga por no ser apoyada por la mayoría de los trabajadores suele tomar algunas semanas durante las cuales la empresa no puede trabajar, con las consecuentes pérdidas económicas que a menudo llevan al empleador a ceder a la extorsión. Las autoridades laborales han tolerado estas prácticas con una actitud que hace presumir su complicidad.

En realidad, no se trata de dos diferentes tipos de “líderes” sino de los mismos personajes que primero emplazan a huelga a la empresa, alegando que son los verdaderos representantes de sus trabajadores, y luego ofrecen al empleador firmar un contrato de protección que no le implicará ningún costo, salvo un pago mensual o anual al líder por sus servicios de blindaje respecto de otros sindicatos. No obstante, siempre acaban por “sacrificar” a sus supuestos representados y desistir del emplazamiento a huelga por alguna suma mayor, que habrá que cubrir en una sola exhibición para proceder al desistimiento. Es probable que el negocio esté encabezado por algún reconocido abogado empresarial de muy escasos escrúpulos. No es coincidencia la semejanza de esta práctica con el famoso pago por “derecho de piso” de las mafias de Chicago en los años treinta, que actualmente se practica en muchas zonas del territorio nacional.

Los contratos de protección existen desde hace muchas décadas, pero en tiempos recientes han proliferado a grado tal que acaban siendo excepcionales los contratos verdaderos, sobre todo en las empresas medianas y pequeñas, aunque cada vez es más común ver que grandes empresas lleven a cabo las mismas prácticas, habitualmente a través de subcontrataciones o tercerizaciones simuladas. Los gobiernos federales y locales no solo han tolerado estos contratos de protección, sino que los han promovido como una de las ventajas competitivas que ofrece México a los inversionistas nacionales y extranjeros que, de esta manera, no tiene que lidiar con sindicatos reales. 

Luego de que durante la presidencia de George Bush (el padre), México había negociado el primer Tratado de Libre Comercio con los EEUU y Canadá, el presidente Bill Clinton condicionó su firma a la suscripción de dos “acuerdos paralelos”, uno en materia ambiental y el otro en el ámbito laboral, con la intención de que el incumplimiento del Estado mexicano respecto de sus propias normas no se convirtiera en una ventaja competitiva. Finalmente entró en vigor el 1º de enero de 1994, pero los procedimientos de quejas y sanciones resultaron tan complicados que nunca alcanzaron a cumplir sus objetivos. Al menos en lo laboral, México acabó burlándose de sus vecinos, mantuvo el control corporativo de los sindicatos y logró reducir aún más los bajísimos salarios, haciendo que la negociación colectiva y el derecho de huelga no fuesen sino meras aspiraciones, salvo casos verdaderamente excepcionales. Los gobiernos mexicanos presumían su política de “cero huelgas” que cumplían mediante una violación franca del derecho correspondiente, archivando los expedientes bajo cualquier excusa para que no se pudieran estallar si las partes no llegaban a un arreglo. Es esa la razón por la que México se negó a ratificar el Convenio 98 de la OIT durante tanto tiempo.

Al negociar los nuevos tratados comerciales, primero el Transpacífico y luego el México-Estados Unidos-Canadá (el T-MEC, como se le llama aquí), consciente el gobierno de los EEUU de la violación permanente al derecho de negociación colectiva, impuso como condiciones para su firma la ratificación del Convenio 98 y una reforma laboral que garantizara la presencia de sindicatos verdaderamente representativos y negociaciones colectivas auténticas. Los sindicatos estadunidenses jugaron un papel fundamental en estas exigencias. Así las cosas, luego de que en septiembre de 2018 Trump decidiera abandonar el TPP, se firmó el T-MEC, con un Anexo 23-A verdaderamente vergonzoso para el gobierno mexicano, que paradójicamente sentó las bases para una futura reforma laboral de corte democrático. Vale la pena detenernos brevemente en este instrumento.

Para empezar, el anexo lleva por título “La representación de los trabajadores en la negociación colectiva en México” y en su proemio dice que las medidas que contiene son necesarias para el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva y anuncia que el próximo gobierno de México (el actual de López Obrador) había confirmado que tales medidas eran acordes al mandato que recibió del pueblo en las pasadas elecciones. Resulta inevitable advertir en esta manifestación el reconocimiento, por parte de la administración del presidente Peña Nieto, de que los gobiernos del PRI y del PAN nunca toleraron una negociación colectiva real y que siempre se opusieron a una verdadera libertad sindical.

En el punto 8 y último del anexo, México se comprometió a adoptar la legislación descrita en los siete puntos previos, antes del 1º de enero de 2019, en el entendido de que, de no ser así, la entrada en vigor del acuerdo se podría retrasar hasta que la nueva legislación fuese efectiva. En otras palabras, no basta la expedición de la ley o leyes correspondientes, sino que deberán estar vigentes para que el acuerdo comercial pueda entrar en vigor. El 24 de febrero de 2017 se publicó la reforma constitucional que fue el primer paso para cumplir lo dispuesto en el Anexo 23-A, pero la reforma reglamentaria apenas se publicó el 1º de mayo de 2019 y, como veremos más adelante, entrará en vigor en diversas etapas, algunas de ellas hasta el año 2023. Mientras tanto, las partes siguen sin suscribir el T-MEC y no está claro si finalmente se firmará, pero el gobierno de López Obrador decidió seguir adelante con la reforma.

¿A qué se compromete México en el Anexo 23-A? Fundamentalmente a lo siguiente:

1.      La legislación debe reconocer la libertad sindical y el derecho de los trabajadores a la negociación colectiva y prohibir toda interferencia patronal en las actividades sindicales, así como los actos de discriminación y coerción en contra de los trabajadores por participar en esas actividades.

2.      Se debe establecer y mantener un órgano independiente que se ocupe de la conciliación de los conflictos laborales y del registro de los CCT y constituir juzgados laborales independientes para la resolución de las disputas.

3.      Se debe crear un sistema efectivo que verifique que las elecciones sindicales se lleven a cabo a través del voto personal, libre y secreto de sus miembros.

4.      Hay que garantizar que los conflictos entre sindicatos por la representación de los trabajadores sean resueltos por los tribunales laborales mediante el voto secreto, sin dilaciones procedimentales.

5.      Un órgano independiente debe verificar, a través del voto personal, libre y secreto de los trabajadores, que la mayoría apoya el CCT como condición para que sea registrado y para que surta sus efectos, debiendo constatar que el centro de trabajo realmente opera y que los trabajadores conocen su contenido.

6.      La ley debe garantizar que los acuerdos de revisión de los salarios y demás condiciones de los CCT sean conocidos y estén respaldados por la mayoría de los trabajadores mediante el voto personal, libre y secreto, como condición para su depósito, y que todos los contratos se revisen al menos una vez dentro de los primeros cuatro años de la vigencia de la nueva norma.

7.      Los CCT y los estatutos sindicales deberán estar disponibles y ser de fácil acceso para todos los trabajadores involucrados y se deberá establecer un sitio web central que provea el acceso público a todos los contratos, que opere el órgano independiente encargado de su registro. 

En su mayoría, estos compromisos se incorporaron a la Constitución en las reformas de febrero de 2017 y algunos forman parte del Convenio 98 que el Senado ratificó en septiembre de 2018, pero las disposiciones constitucionales requieren de la reglamentación correspondiente y, aunque en forma oficial las reformas entraron en vigor este 2 de mayo, lo cierto es que tomará varios años implementarlas.

El 1º de septiembre de 2018 inició la LXIV legislatura del Congreso de la Unión que recibió diversas iniciativas para reformar la LFT que concluyeron con el decreto que se publicó el 1º de mayo. La iniciativa que en diciembre de 2017 presentaron dos senadores del PRI, líderes del sindicalismo corporativo, que era absolutamente favorable a los intereses patronales, quedó en el olvido, junto con las amenazas de las que dimos cuenta en el Anuario de 2017. Los verdaderos debates se dieron al interior de los grupos parlamentarios de MORENA en las cámaras de diputados y senadores pues, como ya lo anticipamos, tiene en ambas la mayoría necesaria para aprobar las reformas sin necesidad de hacer pactos con otros partidos. Junto con la LFT se reformaron la Ley Orgánica del PJF, la Ley Federal de Defensoría Pública, la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores y la Ley del Seguro Social, para adaptarlas a las nuevas disposiciones de la primera.

Durante el proceso legislativo se produjeron pronunciamientos en diversos rubros como la prohibición del “outsourcing” y la reglamentación del trabajo doméstico, pero esas y otras cuestiones quedaron en la lista de los pendientes [4], dado que se optó por concentrarse en la reglamentación de las reformas constitucionales que se dividen en dos grandes apartados: por un lado, la libertad sindical y la negociación colectiva y, por el otro, las autoridades laborales y los procedimientos jurisdiccionales. Sin embargo, hubo algunos cambios adicionales de los que también hablaremos en la parte final de nuestro reporte. Las referencias van acompañadas del número del artículo o artículos principales de la LFT que las contienen.

LIBERTAD SINDICAL, NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y DERECHO DE HUELGA

Libertad sindical.Se mantienen las reglas generales para constituir sindicatos, esto es, que reúnan al menos a veinte trabajadores en servicio activo, que aprueben sus estatutos y elijan a su directiva, pero se les impone la obligación de elegir a sus representantes mediante el voto personal, libre, directo y secreto (de hecho, a partir de las reformas todas las decisiones en que participen los trabajadores deberán realizarse de este modo), respetando la representación proporcional por género, prohibiendo que su duración sea indefinida o de una temporalidad tal que obstaculice la participación democrática. La LFT permite que los empleadores descuenten de los salarios de los trabajadores las cuotas sindicales ordinarias, lo que tradicionalmente se aplica también a los trabajadores que no forman parte del sindicato titular del CCT, pero ahora se establece el derecho de cada trabajador a negarse a que se le descuenten (art. 110 fr. VI), lo que ha preocupado incluso a los sindicatos democráticos, pues es previsible que los trabajadores que no formen parte del sindicato titular del CCT o incluso que los que siendo parte de este, no apoyen a la directiva, se nieguen a que se les descuenten las cuotas. Es, sin duda, un reto interesante. Las sanciones sindicales deberán cumplir con el derecho de audiencia y el libre proceso y las directivas deberán rendir cuenta completa y detallada de la administración del patrimonio sindical (art. 358). Los sindicatos tendrán que adecuar sus estatutos en lo que se refiere a las elecciones de sus directivas en un plazo de 240 días (art. transitorio vigésimo tercero).

Se conserva la clasificación de los sindicatos de trabajadores en sindicatos de empresa, de industria, nacionales de industria, gremiales y de oficios varios, pero se agrega que tal clasificación es meramente enunciativa y que se podrán constituir en la forma en que los propios sindicatos lo decidan (art. 360).

El registro de los sindicatos que correspondía a las JCA en el ámbito de las entidades federativas y a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) en el del gobierno federal [5], se transfiere en exclusiva al Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) (arts. 365, 527 y 590-A) que se habrá de constituir como un organismo descentralizado de la administración pública federal (art. 590-B), cuyas funciones registrales deberán iniciar a más tardar el 1º de mayo de 2021 (art. transitorio segundo).

Este cambio restará poder a los gobernadores de los estados y al Jefe de Gobierno de la Ciudad de México (antes Distrito Federal) que, entre otras cosas, se han valido de las juntas locales de conciliación y arbitraje para conceder o negar a los sindicatos su registro y a expedirles la correspondiente “toma de nota”, sin la cual no son reconocidos por ninguna autoridad y, en consecuencia, no pueden celebrar CCT ni ejercer el derecho de huelga. 

Se supone que el CFCRL será un organismo autónomo, cuya máxima autoridad será la Junta de Gobierno que estará conformada por los titulares de la STPS, de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público (SHCP) y del Instituto Nacional de Transparencia, Acceso a la Información y Protección de Datos Personales (INAI) y por los presidentes del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) y del Instituto Nacional Electoral (INE) (art. 590-B). En realidad, la autonomía del CFCRL será relativa ya que los titulares de la STPS y de la SHCP son nombrados y removidos libremente por el presidente de la República, quien también nombra al presidente del INEGI, aunque en este caso requiere de la aprobación de la Cámara de Senadores, además de que durante los primeros tres años de su gobierno federal “hereda” al presidente del INEGI nombrado por el anterior presidente de la República. EL INAI y el INE gozan de una autonomía mayor. El comisionado presidente del INAI es nombrado para un periodo de tres años, que se puede extender a seis y lo designan los otros siete comisionados que a su vez son nombrados por la Cámara de Senadores con el voto de las dos terceras partes de los miembros presentes y duran en su encargo siete años. El consejero presidente del INE es elegido por el voto de las dos terceras partes de los miembros presentes de la Cámara de Diputados y dura en su encargo nueve años. 

El director general del CFCRL será designado por la Cámara de Senadores con el voto de dos terceras partes de los integrantes presentes, de una terna que elabore el presidente de la República. En caso de que el Senado la rechace en su integridad, el presidente enviará una nueva terna y si fuese nuevamente rechazada, el propio presidente lo designará de la segunda terna. Es, por cierto, el mismo sistema que se utiliza para designar a los ministros de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) que ha permitido a los últimos presidentes, incluido el actual, llevar a la Corte a personas de su absoluta confianza. La reforma constitucional de febrero de 2017 dio al Ejecutivo Federal el plazo de un año para someter a la Cámara de Senadores la terna para la designación del titular del CFCRL, obligación que no se cumplió. La reforma a la LFT dice que el titular será su director general (art. 590-B) y establece que la primera sesión de la Junta de Gobierno se convocará dentro de los 90 días naturales a la designación del titular (art. transitorio décimo cuarto), pero se olvidó establecer un nuevo plazo para que el presidente de la República presente su terna al Senado.

Con respecto a la transparencia de los sindicatos, en lo que se ha venido avanzando en los últimos años [6], la reforma la amplía al imponer al CFCRL la obligación de publicar en su sitio de internet el texto íntegro de los documentos de registro de los sindicatos y el derecho de cualquier persona a solicitar copia de estos, incluyendo los tabuladores salariales (arts. 365 bis y 391).

Una vieja demanda patronal tuvo cabida en la reforma al agregar entre las causales de cancelación del registro sindical que sus dirigentes o representantes incurran en actos de extorsión a los empleadores (art. 369 fr. III), sanción que es bienvenida por los sindicatos verdaderamente representativos.

Negociación colectiva.Las nuevas reglas sobre los CCT traen cambios radicales que pretenden acabar con los contratos de protección y los correspondientes actos de extorsión y, en general, con la simulación en la representación de los trabajadores, para revertir de raíz el sistema corporativo del que los líderes sindicales se han servido para favorecer sus propios intereses y dar pie a un sindicalismo verdaderamente representativo en el que los trabajadores no solo estén permanentemente informados de las acciones de sus representantes, sino que deban ser consultados, tanto para iniciar como para cerrar las negociaciones de los CCT. Los nuevos requisitos y procedimientos pueden parecer demasiado complejos y hasta excesivos, pero responden a una historia que hace aconsejable poner trabas de más a la simulación que quedarse cortos. Esperamos que luego de algún tiempo en el que podamos alcanzar una cultura sindical diferente, con verdadera libertad y autonomía de las organizaciones, con negociaciones reales y con trabajadores empoderados, se puedan relajar estas reglas y hacer más fluidas las relaciones colectivas de trabajo. Por lo pronto, los nuevos candados son, al menos en su mayoría, del todo necesarios. 

Los CCT se pueden convenir directamente o a través del ejercicio del derecho de huelga para exigir su celebración al empleador. Sin embargo, se impone ahora como requisito para su validez el voto favorable de los trabajadores (art. 388 bis) que, como ya vimos, deberá ser personal, directo y secreto. 

Anteriormente un sindicato podía emplazar a huelga a una empresa sin necesidad de acreditar la representación de los trabajadores, lo que favorecía los actos de extorsión, pues era muy difícil para el empleador saber si efectivamente el sindicato contaba con el respaldo de los trabajadores o de alguna parte de ellos y aún si sabía que no era así, no podía asegurar que un grupo de golpeadores, muchas veces con el apoyo o el disimulo de las autoridades, no fuese a suspender los trabajos. Las nuevas disposiciones exigen que los sindicatos obtengan del CFCRL una “constancia de representatividad” para poder emplazar a huelga, la cual tendrá una vigencia de seis meses, que se prorrogará en caso de que la huelga estalle, hasta que concluya el conflicto. Mientras tanto no se dará trámite a ninguna otra solicitud ni se admitirá a otros sindicatos en el procedimiento (art, 387). 

La obtención de la constancia de representatividad será compleja: a) la podrán pedir uno o más sindicatos, acompañando un listado en el que acrediten que cuentan con el respaldo de por lo menos el 30% de los trabajadores cubiertos por el CCT (el que el centro de trabajo opere de manera informal o bajo esquemas de simulación no impedirá la negociación); b) el CFCRL deberá conservar en secreto el listado y sus anexos; c) de ser el caso, el CFCRL deberá prevenir al solicitante para que subsane lo que haga falta; d) el CFCRL publicará la solicitud en su sitio de internet, la fijará en el centro de trabajo y pedirá al empleador que la coloque en los lugares de mayor afluencia y f) el CFCRL verificará que el solicitante cumpla con la representación mínima exigida y si procede, emitirá la constancia (art. 390 bis fracs. I a III).

Si otro u otros sindicatos pretenden también obtener la constancia de representatividad podrán adherirse a la solicitud, acompañando su listado con el que acrediten que tienen el respaldo del 30% de los trabajadores que deberán ser cubiertos por el CCT (los mismos trabajadores podrán aparecer en los listados de los diferentes sindicatos). En tal caso, el CFCRL deberá determinar cuál de los sindicatos contendientes representa al mayor número de trabajadores cubiertos por el CCT cuya celebración se pide, pues será ese el que tenga derecho a celebrarlo (art. 390 bis fr. III). 

Para tales efectos, el CFCRL pedirá informes a las autoridades o instancias correspondientes a fin de validar la representatividad exigida y elaborar un padrón en el que deberá incluir a los trabajadores de base (concepto que excluye a los empleados de confianza) que ingresaron antes de que se presentara la solicitud y a los que hubiesen sido despedidos en los tres meses previos o posteriores a su presentación. Posteriormente emitirá la convocatoria, la notificará a los sindicatos solicitantes, la publicará en su página de internet y la fijará en el centro laboral. Cada sindicato podrá acreditar hasta dos representantes por cada lugar de votación, pero no podrán estar presentes durante la misma. El voto se hará en forma personal, libre, directa y secreta, el CFCRL proporcionará las boletas y un funcionario suyo dirigirá la votación, practicará el escrutinio y anunciará el resultado, levantará el acta correspondiente y, de ser necesario, pedirá el auxilio de la fuerza pública. Deberá votar al menos el 30% de los trabajadores. El CFCRL resolverá sobre la procedencia de la solicitud y, en su caso, expedirá la constancia al sindicato más representativo (art. 390 bis).

Hasta antes de las reformas, los CCT y sus convenios de revisión se depositaban en las JCA y no requerían de su aprobación para su validez. Ahora los CCT se deberán depositar en el CFCRL que deberá resolver sobre el registro en 30 días (art. 390), luego de verificar que su contenido sea aprobado por la mayoría de los trabajadores cubiertos por el contrato a través de una consulta que deberá realizar el propio sindicato bajo la supervisión del CFCRL que podrá anular la consulta y ordenar su reposición si encuentra inconsistencias (art. 390 Ter). Los efectos de los convenios de revisión de los CCT quedarán también condicionados a la aprobación del CFCRL o, en su caso, del tribunal o del centro local de conciliación ante los que se celebren (art. 399 ter) y cuando se trate de la revisión general del CCT (que debe llevarse a cabo cada dos años) los convenios correspondientes deberán ser aprobados por la mayoría de los trabajadores afectados (art. 400 bis).Los sindicatos deberán adecuar sus procedimientos de consulta en el plazo de un año (art. transitorio vigésimo segundo).

Los actuales CCT deberán revisarse al menos una vez antes del 3 de mayo de 2023 y el CFCRL deberá verificar que los trabajadores los conozcan y que la mayoría los respalda. Mientras el CFCRL no entre en funciones, la STPS deberá llevar a cabo las consultas (art. transitorio décimo primero). 

La terminación de los CCT por mutuo consentimiento que por parte del sindicato podía decidirla cualquier representante facultado para ello, deberá ahora ser aprobada por la mayoría de los trabajadores (art. 401).

La llamada “cláusula de exclusión” tradicionalmente ha sido motivo de debates sobre su constitucionalidad. Desde su origen en 1970, la LFT permitió incorporarla en los CCT en sus dos versiones (art. 395): la cláusula de exclusión por ingreso, que obliga al empleador a contratar solamente a los trabajadores que son miembros del sindicato, y la cláusula de exclusión por separación, que lo obliga a separar a quienes renuncian o son expulsados del sindicato. Luego de e la SCJN sostuvo por décadas la constitucionalidad de esta cláusula, en 2001 emitió una tesis aislada en la que dijo que la cláusula de exclusión por separación es inconstitucional por atentar contra la libertad de trabajo, contra la libertad general de asociación y contra la libertad sindical.  Sin embargo, han pasado dieciocho años sin que se haya vuelto a pronunciar sobre el tema, por lo que aquella resolución sigue siendo un mero precedente que no obliga a ninguna autoridad. En las reformas de 2012 se suprimió el párrafo que permitía incorporar la cláusula de exclusión por separación, pero tampoco se prohibió, por lo que, bajo el principio de que los particulares pueden hacer todo aquello que no les está prohibido, esta cláusula podía continuar en los CCT e incluso pactarse en los nuevos contratos, si bien su aplicación podía ser impugnada de inconstitucional con apoyo en el precedente referido. Por fin, las recientes reformas prohibieron expresamente la cláusula de exclusión por separación (art. 391) y determinaron que las sanciones impuestas por los sindicatos a los trabajadores no podrán afectar su permanencia en el empleo ni sus condiciones de trabajo (art. 395). Se mantuvo, sin embargo, la posibilidad de pactar la cláusula de exclusión por ingreso.

La figura del contrato-ley, que es un instrumento semejante a los convenios de industria de otros países, no ha tenido mayor desarrollo. De diez contratos-ley que se llegaron a celebrar, hoy existen solo ocho, cinco de ellos en diferentes ramos textiles, uno en la radio y la televisión, otro en la industria azucarera y alcoholera y uno más en la transformación del hule. Aunque la LFT prevé la existencia de estos contratos tanto en el ámbito nacional como en el estatal y en el regional, no conocemos ninguno que no sea del ámbito nacional. De cualquier manera, la figura subsiste y se le hicieron algunas adaptaciones para hacerla compatible con los CCT como la exigencia de la constancia de representatividad y su registro ante el CFCRL que deberá presidir la convención correspondiente (arts. 408, 409 y 411).

Huelga.Por lo que hace al derecho de huelga, entre los cambios más importantes destaca la posibilidad expresa de que el patrón someta el conflicto a la decisión del tribunal (art. 469) cuando la huelga se extienda por más de 60 días (art. 937). Los trabajadores, como antes, pueden hacerlo en cualquier momento.

El procedimiento de huelga que se desarrollará ante los nuevos juzgados laborales tiene también cambios importantes en el mismo tenor de los relativos a la libertad sindical. Si el emplazamiento a huelga tiene por objeto obtener la celebración del CCT, el sindicato deberá anexar la constancia de representatividad (art. 920), pero el tribunal no le dará trámite si ya hay un contrato registrado, salvo que no se hubiere revisado en los últimos cuatro años (art. 923). El tribunal deberá notificar al centro local de conciliación que podrá citar a las partes a negociar antes de que la huelga estalle y asignar conciliadores ante el propio tribunal (art. 921 bis). El momento del estallido de la huelga podrá posponerse por una sola ocasión hasta por 30 días, a petición del sindicato, aunque el tribunal podrá admitir prórrogas adicionales.

El CCT o el convenio de revisión que resulten de las negociaciones deberán ser aprobados por los trabajadores. En caso de que los rechacen, el sindicato podrá estallar la huelga o prorrogar unilateralmente el momento de su estallido hasta por 15 días, pero de nueva cuenta, el tribunal podrá autorizar una prórroga mayor, hasta por 30 días (arts. 390 ter y 927).

Si se pide que la huelga sea declarada inexistente por no tener el apoyo mayoritario de los trabajadores, se deberá llevar obligatoriamente un recuento, debiendo formularse previamente el padrón de los trabajadores con derecho a votar, mediante voto personal, libre, directo y secreto (arts. 930 y 931). 

Los conflictos entre sindicatos se resolverán únicamente mediante la consulta a los trabajadores a través del voto personal, libre, secreto y directo y no serán materia de negociación (art. 897-A) ni se admitirá el allanamiento a la demanda como medio para finalizar los juicios de titularidad de los CCT (art. 897-B) [7]. La reforma pone especial énfasis en la forma como se deberán llevar a cabo las consultas o recuentos, comenzando por la elaboración del padrón de los trabajadores con derecho a voto, para lo cual el tribunal deberá pedir la información correspondiente al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y a otras autoridades y requerir al empleador para que proporcione el nombre, puesto, salario y fecha de ingreso de sus trabajadores, incluyendo a los que hayan sido despedidos o hayan dejado de laborar en los tres meses previos. Si hay objeciones a los informes por parte de los sindicatos contendientes deberán resolverse en una audiencia incidental. Una vez que haya elaborado el padrón definitivo, lo dará a conocer a las partes, señalará día y hora para el recuento y posteriormente resolverá el conflicto en la audiencia de juicio (art. 897-F). 

TRIBUNALES DEL PODER JUDICIAL CON PROCEDIMIENTOS PREDOMINANTEMENTE ORALES

Tribunales laborales.Atendiendo a la reforma constitucional de febrero de 2017 se transfiere la competencia para conocer y resolver los conflictos de trabajo de las JCA a los tribunales de los poderes judiciales, a cargo de un juez que deberá estar presente en las audiencias, pudiendo auxiliarse de un secretario instructor que dicte las resoluciones durante la etapa escrita del procedimiento (arts. 604, 605 y 606). 

Hay que recordar que las JCA son organismos jurisdiccionales de composición tripartita que dependen de los poderes ejecutivos, ya sea de la federación o de las entidades federativas, tanto para el nombramiento y la libre remoción de sus presidentes, como para la asignación de los presupuestos correspondientes, y que han sido uno de los pilares del modelo sindical corporativo que prevalece hasta nuestros días, el cual ha subordinado siempre los intereses de los trabajadores a los de los gobiernos, que en los tiempos del neoliberalismo se han identificado plenamente con los de los empresarios. Estas alianzas han hecho proliferar los contratos de protección patronal sobre los que hablamos a lo largo de esta reseña, que al tiempo que dañan a los trabajadores, han permitido mantener los costos laborales muy por debajo de los de los socios comerciales de México en el mercado norteamericano, lo que a su vez provocó las protestas airadas de nuestros vecinos del norte. La necesidad de seguir siendo parte del mercado norteamericano llevó al gobierno de Peña Nieto a aceptar la desaparición de las JCA, entre otras condiciones.

De acuerdo con el artículo transitorio segundo de las reformas al artículo 123 de la Constitución, el Congreso de la Unión y las legislaturas locales tendrían que haber adecuado sus leyes respectivas en el término de un año, lo que no ocurrió. De hecho, las reformas publicadas este primero de mayo son apenas el primer paso, pues faltan otras de gran importancia, entre ellas que el Congreso Federal expida la Ley Orgánica del CFCRL y que las legislaturas de las entidades federativas expidan las leyes que regulen sus centros de conciliación y modifiquen las leyes orgánicas de sus poderes judiciales. 

En franca violación a lo dispuesto en la reforma constitucional, cuyo artículo transitorio sexto ordena que las JCA y demás autoridades transfieran los procedimientos, expedientes y demás documentos a los tribunales laborales, a los centros de conciliación o al CFCRL, la reciente reforma determina que los procedimientos en trámite sean concluidos por las propias autoridades (art. transitorio séptimo), incluyendo los que inicien después del Decreto, mientras no entren en funciones los nuevos tribunales y los centros de conciliación (art. transitorio octavo) e incluso que si un juicio se encuentra en trámite conforme a las disposiciones todavía vigentes y otro se sustancia conforme a las nuevas, no podrán acumularse (art. transitorio noveno). Al parecer se trató de una condición que impusieron el Consejo de la Judicatura Federal y la SCJN, que no quieren “heredar” los procedimientos tramitados por las JCA, por más que el PJF acabe resolviéndolos por la vía del juicio de amparo. En este proceso se ha advertido un claro desprecio de la Judicatura Federal hacia los funcionarios de las JCA.

Centros de conciliación.Antes de acudir a los tribunales, las partes deberán asistir a los centros de conciliación (art. 684-B) salvo que se trate de conflictos por discriminación, de la designación de beneficiarios por muerte del trabajador, prestaciones de seguridad social, libertad de asociación, negociación colectiva, titularidad de los CCT y contrato-ley, impugnación o modificación de los estatutos sindicales, trata laboral, trabajo forzoso y trabajo infantil (art. 685 ter). 

Cada entidad federativa deberá constituir un centro de conciliación local (art. 590-F), mientras que, en el ámbito federal, la función conciliatoria estará a cargo del CFCRL (art. 590-A) que de esta manera reunirá dos funciones totalmente diferentes, sin una aparente justificación, salvo la muy relativa de algún ahorro presupuestal. En el ámbito local, los centros de conciliación y los tribunales laborales deberán iniciar sus actividades en un plazo máximo de tres años (art. transitorio quinto), mientras que el CFCRL deberá hacerlo en uno de cuatro años (art. transitorio sexto).

La conciliación prejudicial iniciará con la solicitud correspondiente que, tratándose de los casos de despido injustificado, interrumpirá la prescripción que en tal supuesto es de dos meses (art. 518). La autoridad conciliadora citará a las partes a una audiencia a la que deberá acudir personalmente el trabajador, sin apoderado, aunque podrá acompañarlo una persona de su confianza y recibir asistencia legal. El empleador podrá comparecer personalmente o por conducto de su apoderado. La audiencia podrá diferirse de común acuerdo entre las partes, pero el procedimiento no podrá exceder de 45 días naturales. La autoridad deberá formular una propuesta de arreglo y si las partes están de acuerdo, se celebrará un convenio escrito con valor de cosa juzgada; si no lo están, se emitirá la constancia de haberse agotado la conciliación obligatoria y se reanudarán los plazos de prescripción (arts. 684-D y 684-E). Las declaraciones de las partes y los elementos que aporten en la conciliación no podrán comunicarse a ninguna persona ni autoridad y no constituirán prueba ni indicio en ningún procedimiento administrativo o judicial ni podrán invocarse en el procedimiento ordinario (arts. 684-C y 870 bis). 

Aunque se prevé que tanto los trabajadores como los empleadores deban asistir a la instancia conciliadora antes de acudir a los tribunales (art. 684-B), la forma en que está redactado el procedimiento de conciliación se refiere fundamentalmente al supuesto en el que es el trabajador quien hace la solicitud, lo que atribuimos a un descuido del legislador.

El proceso laboral.Aunque los principios procesales no cambian mayormente, se expresan de manera diferente y se hace hincapié en que el juez deberá atender al principio de realidad sobre los elementos formales que lo contradigan y que privilegiará la solución del conflicto sobre los formalismos procedimentales, pero sin afectar el debido proceso ni los fines del derecho del trabajo (art. 685). Es interesante señalar que se reconoce el derecho de todas las partes a su debida defensa y representación y que si el tribunal advierte que existe “una manifiesta y sistemática incapacidad técnica del apoderado legal…” deberá prevenir a la parte afectada para que designe otro, ello sin distinguir entre trabajadores y empleadores (art. 685 bis).

En otras ocasiones hemos hablado del vicio exageradamente difundido por parte de los abogados de los empleadores de negar el despido del que se les acusa y ofrecer al trabajador que se reincorpore a sus labores como una forma de acreditar una supuesta buena fe que vendría a revertir la original carga de la prueba por la que tendrían que desvirtuar el despido, para que la obligación de demostrar que en efecto ocurrió recaiga en el trabajador [8]. En contra de los criterios con los que la SCJN ha venido solapando esa estrategia por muchas décadas, se establece ahora que la negativa del despido y el ofrecimiento del empleo no eximen al patrón de probar su dicho (art. 784), aunque por otro lado se determina que la falta del aviso de despido hace presumir que la separación ha sido injustificada, siendo que antes se consideraba que esa falta era suficiente para considerarla injustificada, pasando así de una presunción iuris et de iure a una presunción iuris tantum.

Los procedimientos laborales seguirán siendo uniinstanciales y solo se admitirá el recurso de reconsideración como la única vía para que el juez revoque las resoluciones del secretario instructor (arts. 848, 871 y 873-K). Desde luego subsiste el juicio de amparo como garantía para impugnar los actos de autoridad que se estimen contrarios a la Constitución o a los tratados internacionales.

Las audiencias serán públicas, las presidirá el juez y las intervenciones serán orales. El juez dirigirá el debate, moderará la discusión, impedirá digresiones, podrá limitar el tiempo y el número de las intervenciones y determinará el inicio y la concusión de cada etapa. Las partes podrán solicitar copia simple o certificada de las actas y copia electrónica de los registros del procedimiento (art. 720). 

Se recurrirá a los medios electrónicos para realizar algunas notificaciones, siempre que las partes lo soliciten (art. 739), para tramitar exhortos (art. 753) y para registrar las diversas actuaciones (art. 721 y 815).

En lo que toca al desahogo o recepción de los medios de prueba, destacan las facultades del juez para interrogar libremente a las partes y a todos los que intervengan en el juicio (art. 782), para desechar o reducir las confesionales que estime innecesarias o que causen dilaciones indebidas (arts. 787 y 788) y para ordenar a los testigos que aclaren los puntos que lo requieran (art. 815). Las confesionales y testimoniales de quienes residan fuera del lugar del tribunal se recibirán por videoconferencia (art. 791). Ya no habrá peritos de las partes; el tribunal los designará sin perjuicio de que las partes se asesoren durante la recepción de la pericial (art. 824).

Procedimientos.Se prevén los mismos tres tipos de procedimientos jurisdiccionales para resolver los diversos tipos de conflictos: 1) el ordinario, para los conflictos individuales y colectivos de naturaleza jurídica que no tengan una tramitación especial (art. 870); 2) los especiales, para determinados conflictos que permitan soluciones más ágiles como el cobro de prestaciones que no excedan del importe de tres meses de salarios y la designación de beneficiarios del trabajador fallecido, entre otros (art. 892) y 3) los conflictos colectivos de naturaleza económica para la modificación o implantación de nuevas condiciones de trabajo y para la suspensión o terminación de las relaciones colectivas (art. 900). No obstante, dentro de los conflictos especiales hay reglas particulares para dos tipos de conflictos que podemos considerar como dos procedimientos diferentes: los conflictos en materia de seguridad social (art. 899-A) y el procedimiento especial colectivo (arts. 897 a 897-G) para los conflictos entre sindicatos por la titularidad de los CCT y la administración de los contratos-ley (arts. 389 y 418), para subsanar las omisiones de los reglamentos interiores de trabajo y revisar la legalidad de sus disposiciones (art. 424 fr. IV), para resolver la suspensión temporal y la terminación de las relaciones de trabajo bajo ciertas circunstancias (arts. 427 fracs. I, II y VI y 434 fracs. I, III y V) y para otorgar la autorización para reducir el personal como consecuencia de la introducción de maquinaria o nuevos procedimientos de trabajo (art. 439).

Se conserva también el procedimiento de huelga, que no es jurisdiccional sino administrativo (art. 920), aunque su estallido puede dar lugar a procedimientos jurisdiccionales para que se declare inexistente (art. 930) y el para que se califique de ilícita (art. 933). Si se pide que se determine la imputabilidad de la huelga, dependiendo de las razones invocadas se seguirá el procedimiento ordinario o el de los conflictos colectivos de naturaleza económica (art. 937). 

Están además los procedimientos de ejecución de los convenios y de las resoluciones de los tribunales y árbitros (art. 939), los de las tercerías (art. 976) y preferencias de crédito (art. 979) y los procedimientos paraprocesales o voluntarios cuando se requiera la intervención del tribunal, sin que esté promovido un conflicto jurisdiccional (art. 982). 

El esquema de los diversos procedimientos no cambió, pero sus reglas sí lo hicieron, para adaptarlos a la nueva oralidad y a la sustitución de las JCA por los tribunales judiciales. En los procedimientos especiales, por ejemplo, se deberá privilegiar la substanciación en línea (art. 893) y se tratará de sustituir la audiencia preliminar por acuerdos escritos, con la posibilidad de emplear videoconferencias para formular las prevenciones y aclaraciones que sean necesarias para emitir el auto de depuración (art. 894). En los conflictos entre sindicatos, como ya lo vimos, se privilegia, sobre todo, la decisión de los trabajadores mediante el voto personal, directo y secreto. 

Por ahora nos concentramos en el procedimiento ordinario que constará de una etapa escrita de fijación de la controversia que, en términos generales, incluirá: a) la demanda con el ofrecimiento de pruebas (art. 872); b) la contestación con el ofrecimiento de pruebas y una posible reconvención (art. 873-A); c) en su caso, la contestación del actor a la reconvención con el respectivo ofrecimiento de pruebas y la objeción a las pruebas del demandado (art. 873-A); d) la réplica del actor con la objeción a las pruebas del demandado y un posible ofrecimiento de pruebas adicional (art. 873-B); e) la contrarréplica del demandado con la objeción a las nuevas pruebas del actor y un eventual ofrecimiento de pruebas adicional (art. 873-C), y f) las manifestaciones adicionales del actor (art. 873-C). Vendrá después la audiencia preliminar que tendrá por objeto depurar el procedimiento y resolver las excepciones dilatorias; establecer los hechos no controvertidos; admitir o desechar las pruebasy ordenar su preparación y resolver los recursos de reconsideración (art. 873-E). Por último, se llevará a cabo la audiencia de juicio en la que se recibirán las pruebas, de ser posible todas en la misma fecha, (arts. 873-I y 873-F), las partes formularán sus alegatos y el tribunal emitirá su sentencia en la misma audiencia y solo por excepción dentro de los cinco días siguientes (art. 873-J).

Algunos detalles adicionales que conviene señalar son la posibilidad de que el secretario instructor prevenga al actor para que subsane su demanda y de que, en su defecto, lo haga el propio tribunal (art. 873); la de que el demandado oponga excepciones procesales, que no podrán suspender el procedimiento (873-A), y la de que las partes llamen a juicio a terceros, justificando la necesidad de hacerlo, quienes podrán acudir mientras no se lleve a cabo la audiencia preliminar (art. 873-D). 

Hasta antes de la audiencia preliminar, el secretario instructor dictará los acuerdos sobre su admisión o la prevención para subsanarla, sobre las pruebas relacionadas con las excepciones dilatorias y las providencias cautelares (art. 871).

Se nos antoja demasiado amplia la parte escrita y creemos que, a partir de la contestación a la reconvención, lo que sigue se podría llevar a cabo en la misma audiencia preliminar, lo que ahorraría un tiempo considerable. Aún así, es evidente que se trata de reducir drásticamente la duración de los juicios que hoy pueden rebasar los diez años con cierta facilidad. Ojalá que haya éxito. 

MISCELÁNEA

Aunque la reforma se centró en los derechos colectivos y en la transferencia de la facultad jurisdiccional de las JCA a los tribunales judiciales, se tocaron algunos aspectos que importa relatar aquí. 

A pesar de que se dejó para más adelante una nueva reflexión y una posible reforma adicional sobre la subcontratación que se reglamentó en la reforma de 2012 [9], lleva especial dedicación a esa cuestión la fracción que se agregó para declarar nulos los actos jurídicos simulados para encubrir relaciones laborales (art. 5º fr. XIV).

Hablamos ya de las consecuencias de la falta del aviso de despido al tratar los principios procesales y las presunciones y cargas probatorias, por lo que no abundamos al respecto en este capítulo.

Un tema novedoso tiene que ver con el derecho de los empleadores a no reinstalar a los trabajadores de confianza, a aquellos con los que no es posible el desarrollo normal de la relación de trabajo por estar en contacto directo y permanente con el empleador (a juicio del tribunal), a los eventuales, a los que tienen menos de un año y a los trabajadores del hogar, mediante el pago de una indemnización agravada. Es un viejo derecho patronal que emana del artículo 123 de la Constitución, pero que hasta ahora no se había reglamentado suficientemente, lo que impedía ejercerlo en forma oportuna antes de que se generaran los salarios vencidos. Se permite ahora que el empleador utilice el procedimiento paraprocesal para dar por terminada la relación de trabajo y deposite la indemnización, lo que en todo caso quedará sujeto a que, si el trabajador no está de acuerdo en que en su caso procede la indemnización, podrá demandar al empleador y si resulta vencedor, el depósito de la indemnización no surtirá efecto alguno y el tribunal dispondrá del monto depositado a cuenta de la condena. Asimismo, si el tribunal considera procedente la negativa a reinstalar, pero halla insuficiente el monto depositado, condenará al empleador al pago de las diferencias e intereses (arts. 49 y 991 bis).

Se prevé la posibilidad de sustituir como medios de prueba los recibos impresos de salarios y otras prestaciones por los comprobantes fiscales digitales por internet (CFDI) que, en todo caso, estarán sujetos a que se verifique su autenticidad en el portal del Servicio de Administración Tributaria (art. 101).

Finalmente se establece la obligación de inscribir en el IMSS a los trabajadores del hogar (llamados antes “trabajadores domésticos” lo que es exactamente lo mismo, pero para algunas mentes complicadas suena mejor). Sin embargo, esta obligación no entrará en vigor sino hasta que lo hagan las adecuaciones normativas que deberá llevar a cabo el Congreso de la Unión, luego de que el Instituto implemente el “programa piloto” al que la SCJN lo obligó al resolver un juicio de amparo en el que estimó que es inconstitucional el artículo 13 de la Ley del Seguro Social que permite la inscripción voluntaria de estos trabajadores en el régimen obligatorio del Seguro Social (arts. 337 y transitorio vigésimo quinto). 

Como ya lo anticipamos, está por publicarse la nueva reforma que ubica formalmente a “las personas trabajadoras del hogar” como sujetos de aseguramiento del régimen obligatorio y que modifica algunas disposiciones de la LFT respecto de esta categoría.

Ciudad de México, 18 de mayo de 2019.


[1]Este reporte forma parte del Anuario 2018 de la Academia Iberoamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Cualquier cita o difusión deberá referir esta condición.

[2]Se le llamó finalmente “Tratado Integral y Progresista de Asociación Transpacífico” y México fue el primer país en ratificarlo el 24 de abril de 2018.

[3]En los últimos años se ha llegado al extremo de “pactar” en estos contratos de protección que el empleador podrá modificar unilateralmente la jornada de trabajo y las actividades de los trabajadores e incluso elegir a los delegados sindicales.

[4]El 14 de mayo fue aprobada en el Senado la reforma sobre “las personas trabajadoras del hogar” y se ordenó su remisión al Ejecutivo Federal para su promulgación y publicación.

[5]Los del ámbito federal son, en términos generales, los de las ramas industriales de mayor relevancia económica y de las empresas administradas por el gobierno federal o que actúan mediante contratos o concesiones del propio gobierno. 

[6]Ver el reporte sobre México en el Anuario 2014.

[7]Son aquellos juicios en los que dos o más sindicatos pretenden tener la representación mayoritaria de los trabajadores y, por ende, la administración exclusiva del CCT.

[8]Ver el apartado que dedicamos al aviso de despido en el reporte sobre México en el Anuario 2017.

[9]Ver el apartado dedicado a los cambios en el derecho individual en el reporte sobre México en el Anuario 2014.


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